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こんなお悩みありませんか?
以下のような「雇用・労働時間についての悩み」はございませんか?

■雇用・労働時間についての悩み
業務状況によっては、従業員の休日が確保できません。
月間の勤務割表を作成して、職員には週に1日以上の休日を採ってもらうようにしています。しかし、従業員の退職等で休日を確保できない可能性もあります。どうのように対処すればよいのでしょうか?
このような解決策があります

従業員に業務終了後のミーティングに参加してもらうためには?
やむを得ず、業務終了後にミーティングを行うことがあります。しかし、残業をできない従業員もおり、全員でのミーティングができません。何か、よい方法はありませんか?
このような解決策があります

従業員の休憩は、業務終了時後に一括して与えることはできますか?
当社では1日7.5時間、3交替制のシフト制の労働時間をとっています。休憩時間を与えるのは義務だとわかっていますが、それもままならない状態です。こうした状況を改善するにはどうしたらよいでしょうか?
このような解決策があります




業務状況によっては、従業員の休日が確保できません。
月間の勤務割表を作成して、職員には週に1日以上の休日を採ってもらうようにしています。しかし、従業員の退職等で休日を確保できない可能性もあります。どうのように対処すればよいのでしょうか?
「変形休日制」を利用して必ず、休んでもらいましょう。

労働基準法では、休日は原則として週1日以上を与えなくてはなりません。しかし、定期的な休日の確保が難しい場合は、例外として4週間で4日以上の休日を与える方法も認めています。これが、「変形休日制」です。

【変形休日制】
この変形休日制を採用するためには、就業規則などで「4週間の起算日」を明確にする必要があります。特定の4週間に4日以上の休日が確保されていればよく、変形労働時間制と併せて採用することも可能です。

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従業員に業務終了後のミーティングに参加してもらうためには?
やむを得ず、業務終了後にミーティングを行うことがあります。しかし、残業をできない従業員もおり、全員でのミーティングができません。何か、よい方法はありませんか?
就業規則、労働契約等を整備して、ミーティングに参加してもらいましょう

ミーティングを強制参加とするなら当然、それも労働ですし、時間外に行えば時間外労働となります。そのため、時間外または休日労働に服する義務を発生させるためには、民事上の根拠が必要になります。就業規則、労働契約等で業務上必要がある場合に時間外労働を命ずる旨を定める必要があります。

【時間外労働】
まず考えなければならないことは、経営者が時間外労働を命ずることができるか、また、従業員が時間外労働の命令を拒否できるかということになります。
時間外労働を命ずる根拠として、労働基準法では、労働時間を延長して労働させる場合には、書面による労使協定(「36協定」という)をして、これを行政官庁に届出た場合にのみ許されるとしています。よって、時間外労働を命令するためには、まず36協定を締結して所轄の監督署届けておかなければなりません。
ただし、この36協定自体は労働者に時間外労働の義務を発生させるものではなく、あくまでも会社に対し、時間外および休日労働を適法に行うための手続を定めたもので、刑事上の処罰を免責する効力だけを有しているだけです。
従業員に時間外または休日労働に服する義務を発生させるためには、民事上の根拠が必要になります。それには、就業規則、労働契約等で業務上必要がある場合に時間外労働を命ずる旨を定める必要があります。
ただし、時間外労働の日時等を定めない一般的な規定の場合には、従業員に相当な理由がある場合には、拒否しえると考えられますので、そのような理由があれば拒否しても業務命令違反とはならないと考えられます。

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従業員の休憩は、業務終了時後に一括して与えることはできますか?
当社では1日7.5時間、3交替制のシフト制の労働時間をとっています。休憩時間を与えるのは義務だとわかっていますが、それもままならない状態です。こうした状況を改善するにはどうしたらよいでしょうか?
業務終了後に休憩時間を設定しても、それは休憩時間を与えたことにはなりません。

休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分、8時間を超える場合には60分、労働時間の途中に与えなければなりません。
この規定は、一度に休憩を与えることを意味しているものではなく、分割して与えることも可能です。ただし、あくまでも労働時間の途中に与えなくてはなりませんので、分割する場合にも、あまり細かく(5分や10分)分割された休憩時間は休憩時間とはいえないでしょう。

休憩時間を分割するのでさえ不可能であれば、労働時間を6時間以下にすることも考えられます。6時間であれば、休憩時間を与えなくても違法ではありません。ただし、労働時間等を変更する場合には、就業規則等の定めも変更する必要がありますので、注意が必要です。

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